Un terme passe-partout, une vraie valeur ancrée ou encore un détail incertain ? Telles sont les différentes caractéristiques que l’on peut entendre lorsqu’on parle de culture d’entreprise. Depuis le façonnement des premières organisations à la révolution industrielle, cette définition a évolué et est passée par plusieurs métamorphoses. L’entreprise était vue davantage comme une entité familiale avant de migrer vers une vision qui se rapporte à la culture. De nos jours, comment qualifie-t-on correctement une entreprise et sa culture, comment l’identifier et savoir si elle coïncide avec soi-même ?
Contextualisation entrepreneuriale
Avant même de pouvoir parler de culture d’entreprise, il faut se pencher sur les différentes définitions qui ont été utilisées pour qualifier un groupe entrepreneurial.
Au 19ème siècle, l’entreprise est comme une famille : des employés et un patron en qui fait office de figure paternelle. Ce dernier agit pour protéger les intérêts des employés et les aider, c’est une vision très paternaliste qui a été rapidement critiquée. Par la suite, l’entreprise prend la forme d’une maison qui entoure, protège et réunit ses employés. La gestion des potentiels conflits s’opère uniquement en interne. De cette manière, les conflits ont des frontières afin d’éviter qu’ils sortent de la maison et dégénèrent en mouvements sociaux.
Vers les années 70, c’est la vision de l’entreprise comme équipe qui va primer. Désormais, les pratiques d’intégration, de motivation et de mobilisation du personnel vont s’inspirer des compétitions sportives. Le patron prend alors le rôle de capitaine. Dans cette équipe, les salariés doivent être souples, réactifs, flexibles et fidèles à leur capitaine et à leur équipe dans l’organisation. Ensuite, nous arrivons dans les années 80 où, pour la première fois, le terme “culture” va faire son apparition. La notion de culture d’entreprise va désigner “un cadre de pensée, un système de règles, de langages, de croyances et de valeurs relativement organisé par l’entreprise et partagé par ses membres”. A présent, l’entreprise est vue comme une culture et cette notion va perdurer et s’imposer dans la langage managérial.
La culture d’entreprise
Selon le sociologue américain Edgar Schein, la culture d’entreprise est une manière de conceptualiser une organisation en tant qu’entité qui génère plusieurs liens d’appartenance. On va donc la concevoir sous l’aspect des valeurs, rites, codes et des modèles de significations communs aux individus. La culture d’entreprise serait “un ensemble de postulats de base inventés, découverts ou développés par une groupe cherchant à faire face à des problèmes d’adaptation externe ou d’intégration interne qui ont largement été vérifiés pour être considérés comme valides et transmis aux nouveaux membres comme les façons correctes de penser et d’agir face aux problèmes”.
Si nous reprenons le célèbre modèle de culture organisationnelle introduit par Schein dans les années 80, nous pouvons voir qu’une entreprise s’organise autour de trois grands axes : les artefacts, les valeurs adoptées et les hypothèses.
- Les artefacts (artifacts) sont les éléments visibles que même un outsider pourrait voir. Cela comprend le type de bureau, le dresscode, les mantras, etc.
- Les valeurs (espoused values) sont naturellement celles mises en avant par l’entreprise ainsi que les normes. Ces valeurs ont évidemment un effet sur comment les employés interagissent entre eux et comment ils représentent l’organisation.
- Les hypothèses (shared basic assumptions) sont les fers de lance immuables d’une entreprise, tellement ancrés qu’on ne les remarque presque plus. Elles sont l’essence de la culture et fédèrent les artefacts et les valeurs.
Pour aller plus loin concernant la culture d’entreprise et le modèle de Schein, voici un article de la Harvard Business Review : How to tell if your company has a creative culture.
Savoir l’identifier
Bien souvent, une culture diffère d’une autre car chaque entreprise établit un corpus de valeurs qui leur est propre. Elles établissent ces valeurs en lien avec leurs aspirations et en prenant en compte leur histoire et l’ancrage qui en découle. Cependant, on s’accorde à dire qu’il existe quatre grandes familles de culture d’entreprise : clan, adhocratie, hiérarchie, marché. Ces typologies se distinguent les unes des autres par rapport aux critères que nous avons évoqués plus haut.
Une culture de type clan s’articulera principalement autour de valeurs comme l’esprit d’équipe, la cohésion ou encore le sens de la famille. Le type de leadership se rapproche du rôle de mentor, de facilitateur. Ensuite, une culture “adhocratie” propose des valeurs comme l’entrepreneuriat, la créativité et l’adaptabilité qui sont des éléments qu’on retrouve dans des startups, par exemple. La prise de risque et l’innovation y sont encouragées.
A contrario, la culture hiérarchique repose sur des valeurs de règles, d’uniformité et d’ordre. C’est un leadership plutôt administratif qui s’opère et les règles ainsi que les procédures ont une place importante. Par exemple, on retrouve cette culture dans les administrations publiques. Pour finir, la culture de type marché promeut la compétitivité et la performance. Le leader a une figure de directeur charismatique. La production et les résultats sont au centre des bases relationnelles de cette structure.
Prêter attention, viser l’épanouissement
En résumé, les frontières de ces formes de culture restent poreuses et une même entreprise peut emprunter certains traits à plusieurs d’entre elles. Néanmoins, nous savons qu’il est important de s’y intéresser afin d’acquérir les outils nécessaires pour différencier une culture d’une autre. Nous vous conseillons vivement de prêter attention à tous ces aspects lors de votre prochaine recherche d’emploi, la culture d’une entreprise n’est définitivement plus un aspect à négliger pour s’épanouir au travail.
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